Systemisch werken

Systemisch werken houdt in dat je kijkt naar de zielslaag. Meestal gebeurt dit binnen een bepaalde context c.q. systeem. Een systeem kan zijn een organisatie, het gezin van herkomst, het huidige gezin, het familiesysteem, een vereniging, stichting, kerk etc.

Onze handelingen, gedragingen, eerste neigingen, (ziels)bewegingen zijn ontstaan vanuit de zielslaag binnen ons eerste systeem, ‘het gezin van herkomst’. Dit systeem heeft een hele grote invloed op ons, bewust en vooral onbewust. We zijn daar tenslotte opgevoed. Zoals de (eerste) ontmoetingen door je ouders naar jou toe waren (het hechtingsproces) zo zet je jezelf nu neer in het (werk)leven. Zo kunnen ook door het familiesysteem patronen worden doorgegeven die niet altijd bevorderlijk werken.

Al onze handelingen doen we vanuit een systeem en we zijn onderdeel van het systeem!

In de theorie van systeemdenken volgens Bert Hellinger gaan we uit van drie liefdesprincipes: plek (binding), ordening en de balans van geven en nemen.

In het familiesysteem betekenen deze liefdesprincipes het volgende;

• Plek: Iedereen heeft evenveel recht om er bij te horen, ook de overleden personen, miskramen en abortussen. En je hebt de plicht om iedereen een plek te geven.
• Ordening: ieder neemt de juiste plek in, in de ordening van het systeem.
• De balans in geven en nemen is in evenwicht.

Wanneer om een of andere reden één of meer van deze principes worden verstoord ontstaan er dynamieken. De letterlijke vertaling van dynamiek is innerlijke kracht. Vaak zijn wij ons niet bewust van deze innerlijke kracht. We reageren vaak onbewust vanuit dit krachtenspel. En hoe kun je dit onbewuste krachtenspel bewust worden? Door bij jezelf na te gaan of het gewenste gedrag uitblijft ondanks de veranderingen die je hebt toegepast. Of dat thema’s blijven terugkeren en zich herhalen. Onze reacties vanuit het krachtenveld van de dynamiek zijn signalen dat het voortbestaan in heelheid van het systeem niet meer liefdevol stroomt.

Jouw gedrag kan dus een onderdeel zijn van een dynamiek. En de dynamiek brengt je altijd bij de oorsprong van een situatie.

Wanneer je in begeleidingstrajecten op dit niveau kan en mag werken, ga je terug naar de basis. De mogelijk ongezonde gedragspatronen worden omgezet in gedrag wat ten dienste staat van jou. Voor nog meer informatie zie familieopstellingen.

Systemisch denken en handelen in organisaties

Organisaties: dynamische systemen
Organisatie kunnen we ook bekijken als een systeem. En ook hier geldt dat ons handelen en onze gedragingen vanuit dit systeem komen. We zijn onderdeel van dat systeem.

De drie principes gelden hier op de volgende manier:

• Plek: Iedereen heeft evenveel recht op een plek in de organisatie en om de eigen functie (opdracht) te kunnen uitoefenen. De schoonmaakster heeft net zoveel recht op haar plek c.q. functie als de directeur.
• Ordening: In het organisatiesysteem bestaat een rangorde waarbij functie, anciënniteit en competenties een rol spelen.
• De balans in geven en nemen is in evenwicht.

En hier geldt ook dat er dynamieken kunnen ontstaan wanneer om een of andere reden één of meer van bovenstaande principes worden verstoord.

Als we te maken hebben met systeemdynamieken kunnen op organisatieniveau de volgende symptomen als signaalfunctie fungeren:

• aan kracht verliezen,
• gebrek aan leiderschap,
• doelen niet halen,
• hoog verloop in organisaties,
• samenwerkingsproblemen tussen medewerkers en of afdelingen,
• gebrek aan koers en richting,
• hoog ziekteverzuim etc.

Een organisatie zien als een systeem is iets geheel anders dan een organisatie zien als de optelsom van een aantal medewerkers en functies.

Wanneer je eens naar een slecht functionerende medewerker kijkt middels een andere – systemische – bril, ontstaat een van tevoren niet waargenomen werkelijkheid. Vragen als waarvoor wordt door de medewerker aandacht gevraagd, aan wie of wat is de medewerker loyaal of is er iets bijzonders gebeurd in het verleden, geven verrassende inzichten en bieden nieuwe perspectieven.

Door middel van een organisatieopstelling is het mogelijk inzicht te krijgen in de werking van het krachtenveld. Het gaat vaak niet om de oplossing maar om dat wat er is te erkennen.

Een voorbeeld
Je zou mogen verwachten op grond van zijn opleiding, ervaring en competenties én de uitkomst van het assessment center dat de nieuwe directeur meer sturing zou geven aan het bedrijf dan de twee voorgaande directeuren. Echter het tegendeel was waar. Door een aantal vragen te stellen werd al snel duidelijk dat het hier ging om het principe plek (binding), om in termen van systemisch werk te blijven. De oprichter werd niet gewaardeerd om zijn prestaties en bij het verlaten van de organisatie werd er geen afscheidsreceptie gehouden. Het niet gezien worden leidt tot een breuk op het principe plek / binding. Een oprichter neemt altijd een belangrijke plek in een organisatie, ook al is hij vertrokken. Als hij er niet geweest was, dan was de organisatie niet ontstaan en, inherent hieraan, jouw werk, functie en salaris ook niet. Op onbewust niveau vertoonde de opvolger symptomen van verminderde loyaliteit jegens de organisatie en hij had geen gerichte koersbepaling: de binding met het bedrijf was minimaal met alle gevolgen van dien. Toen deze dynamiek tijdens de opstelling naar voren kwam was het in eerste instantie schrikken, later kwam de herkenning van “ja, zo is het”. Met dit nieuwe inzicht ging de directeur de volgende dag naar het bedrijf toe…

Mogelijke organisatievragen
Een diversiteit aan vraagstukken kunnen tot een organisatieopstelling leiden.
Een greep:

• leiderschapsvraagstukken,
• samenwerking en ordening van en tussen teams,
• steeds terugkerende conflicten,
• onbegrijpelijke stagnaties,
• personeelsselectie,
• keuze tussen verschillende bedrijfsscenario’s,
• onzekerheid over de eigen positie,
• hoog personeelsverloop,
• voortdurende onzekerheid tussen ‘gaan en blijven’,
• onderhuids onbehagen, een bepaald thema dat speelt en iedere keer terugkeert,
• vraagstukken over producten, productverpakkingen en logo,
• loopbaanvraagstukken,
• opvolgingsvraagstukken,
• structuur vraagstukken en koersbepalingen,
• marketingvraagstukken etc.

Als je geïnteresseerd bent en of vragen hebt, neem dan contact met ons op.